أسباب تعثر الموظفين الجدد في وظائفهم

أكدت دراسة بحثية فشل 40% من الموظفين الجدد في أداء ما يتوقع منهم من مهام وواجبات، فما السبب وراء ذلك؟...إن المشكلة تكمن في الأسابيع الأولى من إستلام الموظف الجديد لمهام عمله، وذلك عندما يقع مديره فريسة لأخطاء خمس شائعة:
الخطأ الأول: إتباع أسلوب إما الغرق أو النجاة، حيث يفترض بعض المديرين، أن الموظف الجديد سوف ينخرط في تنفيذ مهامه بكفاءة، بمجرد استلامه لمهام وظيفته، خاصة إذا كان للأخير خبرات عملية تراكمية، إن مثل هذا النمط من المديرين يعتقدون أنه وبمجرد تكليف هذا الموظف بمهمة ما فإنه "أي الموظف" سيلبي الطلب على أكمل وجه.
والصواب هو: قيام المديرين الأفذاذ بتأسيس قنوات إتصال فعالة مع مرؤوسيهم منذ البدء، وبذل الجهد في الحفاظ على التواصل رغما عن مشاغلهم الكثيرة.
الخطأ الثاني: الفشل في تحديد أولويات المهام، فالكثير من المديرين يثقلون كاهل الموظف الجديد بقائمة من المسئوليات والمهام المتوجب عليه تنفيذها، ودونما تحديد أولويات هذه المهام.
والصواب هو: أن المدير الجيد هو ذلك الذي يمنح نفسه الوقت الكافي قبل أن يكلف الموظف الجديد بمهمة أو اثنتان على أكثر تقدير، وبالتالي يستطيع الموظف الجديد إنجازها بالصورة المطلوبة وتعلم ترتيب الأولويات.
الخطأ الثالث: المجاملة غير الصادقة، فالمدير المتجمل أو قل المدير ضعيف الشخصية يكره تقديم تغذية ارتجاعية سالبة في المستهل" أي في مستهل بدء الموظف الجديد لوظيفته", وذلك بسبب خجله، أو عدم رغبته في الظهور بمظهر المتشدد.
والصواب هو: أن المديرين الفاعلين يؤمنون أن التغذية الارتجاعية المباشرة والحاسمة، ومهما كان مستوى سلبيتها مهمة جدا للنجاح المستقبلي للموظف الجديد.
الخطأ الرابع: ترصيص وتكتيل الأفكار، إن البعض من المديرين لا يدركون مدى الرعب الذي يبثونه في موظفيهم، عند ترصيص وتكتيل سيل من الأفكار المتراكمة، والذين بدورهم" الموظفون الجدد" يحاولون جاهدين أن يخلقوا إنطباع جيد عن أنفسهم، وعندما يشعر هؤلاء الموظفون بعدم واقعية الأهداف أو الأطر الزمنية الممنوحة لهم فإن الإحباط مدركهم ولا محالة.
والصواب هو: أن المدير يطلب من موظفه الجديد أن يدلي بدلوه في الأفكار ومنذ البداية وهو بذلك يؤكد لموظفه الجديد أنه فعلا يريد سماع الجيد من الأفكار والمقترحات مهما تدنت الخبرة التي في جعبة الموظف الجديد.
الخطأ الخامس: الإعتماد على خرافة سياسة الباب المفتوح، حيث يفترض غالبية المديرين أن الموظف الجديد وإذا ما واجه مشكلة ما فإنه سيطلب الإرشاد فورا، في حين أن واقع الحال يؤكد أن الموظف الجديد قد لا يدرك حاجته للمساعدة أبدا.
والصواب هو: أن المديرين الواقعيين يراجعون موظفيهم الجدد بصورة دورية لمراقبة التقدم المحرز، وتقديم الإرشاد متى إقتضت الحاجة لذلك، دون تشريع أبوابهم على مصراعيها.

ما صدق عيوني اخيرا نزلتي موضوع am
الموضوع رائع ونتمنى المزيد من المواضيع والمشاركات منك .

اختنا am

موضوع اداري مفيد

نورتي المنتدي

بمواضيعك الهادفه
والرائعه

مزيد من التواجد لرقي المنتدي

موضوع مهم شكرا لكِ am

العفو